- روزا بيث موس كانثر - 24/11/1428هـ
إحياء حظوظ شركة واجهت أوقاتاً عصيبة يستدعي في أغلب الأحيان خطوات جريئة، حسبما تقول روزا بيث موس كانثر، أستاذة إدارة الأعمال في كلية إدارة الأعمال في هارفارد ومؤلفة كتاب "الثقة: كيف تبدأ وتنتهي سلسلة الفوز والخسارة" لكن الاستراتيجيات الذكية سيكون لها تأثير ضئيل إذا لم تقم أولاً ببناء ثقة الموظفين بإعطائهم أسباباً راسخة للإيمان بيوم أكثر إشراقاً.
ما الديناميات النفسية في العمل في الشركات التي لا تقوم بالأداء المناسب أو تفشل؟
في المنظمات التي تعيش حالة تراجع يخيم نوع من العجز المكتسب، وتقترن السرية والعزلة والتحاشي والسلبية واللوم ومشاعر العجز لإطالة أمد الأداء السيئ، وتبدأ "حركة الموت اللولبية" هذه عندما تبدأ شركة ما بإهمال الأمور الأساسية- مثل السماح للتواصل بالتدهور، والبدء بإعادة اتخاذ القرارات إلى أيدي فرق أصغر وأصغر تأخذ القرارات وراء الأبواب المغلقة، وهذا يضعف قدرة الشركة على حل المشكلات.
وبينما يتدهور التواصل والرغبة في مواجهة المشكلات بشكل علني، يزداد الاقتتال الداخلي واتهام الآخرين. ويفقد الموظفون في مختلف الوحدات احترامهم لبعضهم البعض ولأنفسهم، فالمجموعات تبدأ بحجب المعلومات والدعم من بعضها البعض. وهي تنظر إلى تعظيم نتائجها لكنها لا تسهم في أداء المنظمة ككل. وعندما يتآكل الأداء، يضعف الدعم من قبل الأتباع الخارجيين مثل المستثمرين والزبائن، وهذا الأمر يدور عائداً إلى المنظمة مما يكثف من السلبية.
كيف يمكن للفرق أو الشركات أن تخرج من دوامة تراجع؟
إن ذلك يبدأ بالثقة، لكن الثقة ذاتها لا تنتج النجاح، فهي تنتج الجهد والمثابرة، لكن الإيمان بإمكان شركتك أن تتغلب على مشكلاتها يتوجب تعزيزه بهياكل وأنظمة تجعل من الممكن للناس أن يعتمد الواحد منهم على الآخر، ويتبادلوا الموارد والاصطفاف معاً لمواجهة تحدّ جديد.
ما الهياكل والأنظمة الضرورية؟
إن المساءلة أول حجر زاوية للثقة، فهي مهمة حوار مفتوح واحترام متبادل، وعندما توجد تلك العناصر فإن الناس يرغبون في مواجهة ما يجري والوفاء بالوعود التي يطلقونها لإصلاح الوضع.
شهدت جيليث عدة سنوات من هوامش العمل وحصة السوق المتراجعة عندما أصبح جيم كيلتس رئيساً تنفيذياً في عام 2001، وسارع كيلتس إلى القضاء على السرية والرفض، فإلى جانب إيجاد قنوات اتصال متعددة أوجد بطاقة تقرير ربعية لفريقه العالي وسجل النتائج. كما أنه بنى مناخاً من الاحترام بالتأكيد على أنه لم تكن لديه أي أفكار مسبقة عن الناس ولا أي خطط للقيام بتغييرات ساحقة في صفوف الإدارة، وهذا ساعد التنفيذيين على النظر إلى الحقائق دون أن يصبحوا دفاعيين.
ما الأمور الأخرى الضرورية لبناء ثقة الموظفين بأن الأيام المشرقة مقبلة؟
إن التعاون والمبادرة مهمان أيضاً لإعادة بناء الثقة، فقبل أربع سنوات كانت الشركة الصناعية وخدمات الطاقة إنيفسيس Invensys، ومقرها في لندن، على وشك التخلف عن التزاماتها المالية، وساعد ريك هايتورنتويت في إحياء الزخم عندما أصبح رئيساً تنفيذياً بجعل التعاون بين الفرق الهوجة الموظفين وديدنهم. وأوجد تسعة فرق إستراتيجية – تكونت من موظفين من كل أنحاء الشركة، وعلاوة على ذلك أصبح إظهار المبادرة أمراً متوقعاً، وقال ريك للموظفين:" لقد ولت أيام حكم الفرد، عليكم أن تقوموا بالعمل بأنفسكم" ولم يمض وقت طويل على انتعاش برنامج الشركة لإطلاق مشاريع تحسين وتعزيزها في كل أرجاء الشركة.
ما مزايا القيادة الأساسية في قيادة تحول؟
الشخصيات المبهرجة والرؤى الجريئة مبالغ فيها والحديث المنشط للهمة دون دليل حديث فارغ، ولتحويل ثقافة تراجع إلى ثقافة نجاح، عليك أن تعيد ثقة الموظفين في النظام، فالآليات التي يضعها القائد حيز التنفيذ مهمة جداً.
ما الديناميات النفسية في العمل في الشركات التي لا تقوم بالأداء المناسب أو تفشل؟
في المنظمات التي تعيش حالة تراجع يخيم نوع من العجز المكتسب، وتقترن السرية والعزلة والتحاشي والسلبية واللوم ومشاعر العجز لإطالة أمد الأداء السيئ، وتبدأ "حركة الموت اللولبية" هذه عندما تبدأ شركة ما بإهمال الأمور الأساسية- مثل السماح للتواصل بالتدهور، والبدء بإعادة اتخاذ القرارات إلى أيدي فرق أصغر وأصغر تأخذ القرارات وراء الأبواب المغلقة، وهذا يضعف قدرة الشركة على حل المشكلات.
وبينما يتدهور التواصل والرغبة في مواجهة المشكلات بشكل علني، يزداد الاقتتال الداخلي واتهام الآخرين. ويفقد الموظفون في مختلف الوحدات احترامهم لبعضهم البعض ولأنفسهم، فالمجموعات تبدأ بحجب المعلومات والدعم من بعضها البعض. وهي تنظر إلى تعظيم نتائجها لكنها لا تسهم في أداء المنظمة ككل. وعندما يتآكل الأداء، يضعف الدعم من قبل الأتباع الخارجيين مثل المستثمرين والزبائن، وهذا الأمر يدور عائداً إلى المنظمة مما يكثف من السلبية.
كيف يمكن للفرق أو الشركات أن تخرج من دوامة تراجع؟
إن ذلك يبدأ بالثقة، لكن الثقة ذاتها لا تنتج النجاح، فهي تنتج الجهد والمثابرة، لكن الإيمان بإمكان شركتك أن تتغلب على مشكلاتها يتوجب تعزيزه بهياكل وأنظمة تجعل من الممكن للناس أن يعتمد الواحد منهم على الآخر، ويتبادلوا الموارد والاصطفاف معاً لمواجهة تحدّ جديد.
ما الهياكل والأنظمة الضرورية؟
إن المساءلة أول حجر زاوية للثقة، فهي مهمة حوار مفتوح واحترام متبادل، وعندما توجد تلك العناصر فإن الناس يرغبون في مواجهة ما يجري والوفاء بالوعود التي يطلقونها لإصلاح الوضع.
شهدت جيليث عدة سنوات من هوامش العمل وحصة السوق المتراجعة عندما أصبح جيم كيلتس رئيساً تنفيذياً في عام 2001، وسارع كيلتس إلى القضاء على السرية والرفض، فإلى جانب إيجاد قنوات اتصال متعددة أوجد بطاقة تقرير ربعية لفريقه العالي وسجل النتائج. كما أنه بنى مناخاً من الاحترام بالتأكيد على أنه لم تكن لديه أي أفكار مسبقة عن الناس ولا أي خطط للقيام بتغييرات ساحقة في صفوف الإدارة، وهذا ساعد التنفيذيين على النظر إلى الحقائق دون أن يصبحوا دفاعيين.
ما الأمور الأخرى الضرورية لبناء ثقة الموظفين بأن الأيام المشرقة مقبلة؟
إن التعاون والمبادرة مهمان أيضاً لإعادة بناء الثقة، فقبل أربع سنوات كانت الشركة الصناعية وخدمات الطاقة إنيفسيس Invensys، ومقرها في لندن، على وشك التخلف عن التزاماتها المالية، وساعد ريك هايتورنتويت في إحياء الزخم عندما أصبح رئيساً تنفيذياً بجعل التعاون بين الفرق الهوجة الموظفين وديدنهم. وأوجد تسعة فرق إستراتيجية – تكونت من موظفين من كل أنحاء الشركة، وعلاوة على ذلك أصبح إظهار المبادرة أمراً متوقعاً، وقال ريك للموظفين:" لقد ولت أيام حكم الفرد، عليكم أن تقوموا بالعمل بأنفسكم" ولم يمض وقت طويل على انتعاش برنامج الشركة لإطلاق مشاريع تحسين وتعزيزها في كل أرجاء الشركة.
ما مزايا القيادة الأساسية في قيادة تحول؟
الشخصيات المبهرجة والرؤى الجريئة مبالغ فيها والحديث المنشط للهمة دون دليل حديث فارغ، ولتحويل ثقافة تراجع إلى ثقافة نجاح، عليك أن تعيد ثقة الموظفين في النظام، فالآليات التي يضعها القائد حيز التنفيذ مهمة جداً.
