ما المساهمة المحددة للمديرين العظماء؟ إنهم يشجعون مستويات الارتباط للأشخاص الذين يعملون لديهم.وحسب بحث لمعهد جالوب، فإن 28 في المائة من الموظفين الأمريكيين مرتبطون ومنتمون، أو أنهم فعلاً يسعون وراء الأداء الأعلى في صالح مؤسساتهم،وتظهر دراسات جالوب أن لهذا أثراً مباشراً على مستويات الحد الأدنى. إذن ما الذي يميز المديرين الذين لا يحتفظون فقط بالموظفين ذوي القيمة العالية، ولكنهم أيضاً يقومون بتشجيع الارتباط والانتماء، ويستخلصون القيمة الكاملة لهؤلاء الموظفين؟ووفقاً لكيرت كوفمان، المؤلف المشارك مع ماركوس بكنجام ''أولاً، حطم كل القواعد: ما الشيء المختلف الذي يقوم به أعظم المديرين في العالم'' (سيمون وسشتر،1999)، تكمن الإجابة في رفض الحكمة التقليدية في أربعة مجالات مركزية في إدارة الأشخاص: الاختيار، ومكان التوقع، والحافز، والتطور.
الاختيار
يختار معظم المديرين الموظفين حسب المهارات المطلوبة للوظيفة، ولكن المديرين العظماء يختارون الأشخاص حسب مواهبهم.ويعرّف كوفمان الموهبة كنموذج متواتر للفكر،والشعور،أو التصرف. وأنها هي السبب وراء النتائج المختلفة التي يحققها أشخاص يمتلكون المهارات والتدريب المتماثلين.خذ بعين الاعتبار ماذا يميز ممثلي خدمات الزبائن ذوي الأداء الأعلى. ويتلقى كل نسيج العمل في الشركة التدريب ذاته، ولكن الأفضل بينهم يتلقون اتصالات أقل من المعدل بمقدار الثلث لحل الشكوى نفسها. فلماذا يحدث ذلك؟ لأنهم يستخدمون الهاتف كأداة للألفة، فيمكن لهم تصور شكل الزبون، وشكل الغرفة التي يوجد فيها، وإنهم يبتسمون ويهزون رؤوسهم رغم أن الزبون لا يستطيع مشاهدة ما يقومون به. وبشكل غريزي، تقودهم موهبتهم لتدبر علاقة كل زبون بأكثر الطرق فاعلية.
يبحث المديرون العظماء عن أشخاص ستقوم موهبتهم بإعادة تعريف كيف ينجز العمل.
مكان التوقع
تذكر الحكمة التقليدية أنه يجب على المديرين أن يحددوا الخطوات التي يحتاج الموظفون إلى اتخاذها لإنجاز مهمة معينة. ولكن المديرين العظماء يعرفون المخرجات التي يسعون إليها ويسمحون لكل موظفة بأن تستخدم موهبتها الفردية لإنجاز هذه المخرجات.فعلى سبيل المثال، حيث إن المديرين العظماء لا يصدرون عادةً خطوات يجب اتخاذها،فهم يقدمون اتجاهاً محدداً عندما يتطلب الأمر الدقة والأمان، أو عندما يكون معيار ما للشركة أو الصناعة في خطر. ولكن، رغم ذلك، فهم لا يدعون الخطوات تعتّم التركيز على النتيجة.

الحافز
تقول الحكمة التقليدية''يستطيع أي شخص أن يكون الشيء الذي يريده''، وهكذا، يميل المديرون إلى التركيز على إيجاد وإصلاح نقاط الضعف لدى الأشخاص. وعلى النقيض من ذلك، يركز المديرون العظماء على تنمية نقاط القوة الفريدة لدى موظفيهم من أجل مساعدة مواهبهم أكثر، بينما هم يحاولون إيجاد استراتيجيات لدعم نقاط الضعف لدى الموظفين.

التطوير
يصنف المديرون التقليديون الأشخاص، ويطورون الأداء، بينما يصنف المديرون العظماء الأداء ويطورون الأشخاص، إنهم يدركون أن كل شخص يختلف عن الآخرين،ويجب أن يعامل كذلك.
وتنظر معظم الشركات إلى الترقية على أساس أنها الطريق الطبيعي للتقدم. ولكن النجاح في دور معينة، كما يقول كوفمان، ليس بالضرورة مؤشراً للنجاح في دور آخر. خذ بعين الاعتبار عدد الممثلين المعتبرين المميزين الذين فشلوا فشلاً شديداً عندما تمت ترقيتهم إلى مديري مبيعات، حيث تختلف القدرة على البيع عن القدرة على الإدارة تماماً.
ويبحث المديرون العظماء عما يلائم موهبة الشخص بشكل صحيح، وهم يحاولون أن يتأكدوا من أن موهبتهم تتطور من خلال مهمات أكثر تحدياً، وتفويضات عمل ذات معنى.

هل يمكن أن تضطر شركتك للتفاوض مع جهة تهيمن على السوق التي تعمل فيها؟ يبدو أن شركة واحدة أو شركتين تضعان قواعد اللعبة في كثير من الصناعات في هذه الأيام. فكيف ينبغي على مفاوض أن يتعامل مع خصم يتمتع بكل القوى؟ لننظر في ثلاث استراتيجيات لذلك:

الاستراتيجية الأولى، أبحث عن حل مناسب:
حين يتقدم إليك غريم قوي بعرض غير جذاب، ربما كان أفضل خيار أمامك هو أن تسعى إلى حل مناسب – عرض فيه منفعة أكبر للطرفين مما يحاول أحدهما فرضه على الآخر.
كيف يمكنك أن تأتي بحل مناسب؟
أولا، فكر في تغيير استراتيجية نشاطك، وتحديداً: ابحث عن طرق قليلة التكلفة تعود عليك بمردود أكبر بموجب عقدك الحالي. وعلى سبيل المثال، يمكنك أن تكمل معروضاتك الحالية بمنتجات أو خدمات أخرى.
ثانياً: تعرف أكثر على مصالح الطرف الآخر، وحاول أن تحدد شرائح إضافية من الشرائح الديموغرافية للسوق التي يرغب الطرف المقابل في أن يجذبها إلى محلاته.. أي من خطوط إنتاج خصمك الحالية تأخذ منحى تنازلياً في الربحية؟ ما النواحي التي يخسر فيها لصالح منافسيه؟ فربما تمكنت من مساعدة خصمك في التغلب على هذه المشاكل.
ثالثاً: انظر في طرق أخرى تولد القيمة للطرف الأقوى، وعلى سبيل المثال، من خلال وضع كوبونات في طرود منتجاتك أو من خلال العلامات التجارية المشتركة.

الاستراتيجية الثانية، احتكم إلى المبادئ
كثيراً ما تكون الاعتبارات الرمزية أهم مما تتوقع بالنسبة للطرفين المتفاوضين. ويمكن تحديد هذه العوامل الأخرى بسؤال فريق الجانب الآخر عما يهمهم. والمقصود هنا هو تحديد الكيفية التي يقيس بها الطرف الآخر نجاحه. ومن ثم، فكر في طريقة تساعدهم في تحقيق هدفهم بأقل تكلفة ممكنة عليك. وفيما يلي طريقتان يمكن أن تحتكم فيهما إلى المبادئ في المفاوضات التي تتعلق بنشاطك العملي:
عملنا معاً، بصورة جيدة في الماضي وبشكل عاد علينا بالربح. وتذكر أن الأمر استغرق بعض الوقت لنحدد الأنواع في البداية، وستضحي بالثقة إذا تحولت إلى مزود آخر. هل أنت متأكد من أنك تريد أن تبدأ من جديد مع شركة لا يمكنها ضمان التزويد بالزي، ولا بالأداء الموثوق؟
إننا نعرف هذا النشاط أكثر من أي شخص آخر، وإذا كان هناك من يعرض تقديم الخدمة نفسها بتكلفة أقل، فإنه يفعل ذلك ببساطة ليسحب رجلنا عنده، وسيكون الكثير من عملائك غير سعداء بسببك، لأن المزود لن يقدر على تقديم خدمة جيدة بذلك السعر. ألا تهمك الجودة؟
إن المديرين الذين يتصفون بالحكمة يدركون أهمية التركيز على العلاقات المتينة وعلى رضا العملاء، وليس فقط على الربح الكثير في وقت قصير. ومن المهم أن تحتكم إلى المبادئ لدى الشخص الصحيح .. أوجد علاقات مع الإدارة العليا للطرف الآخر.

الاستراتيجية الثالثة: كوّن تحالفات استراتيجية مع منافسيك
هناك رغبة أشد في اتباع الاستراتيجيتين السابقتين، ولكن من المفيد أن تبحث عن استراتيجية ثالثة: يمكنك زيادة فاعليتك بتشكيل تحالفات استراتيجية تقلل من قدرة خصمك على الإتيان بعرض أفضل يستثنيك.
ويمكن أن تتصل بمن يحتمل أن ينافسك أكثر من غيره للتقدم بعطاء مشترك، وبذلك تتجنب المنافسة المباشرة معه. كما أن إيجاد شريك يعمل في سوق ترغب في أن تتوسع فيها يعتبر حلاً مثالياً.
وفي كثير من المجالات يمكنك أن تتوقع أن يكون الخصم الكبير واثقاً من بقوته لدرجة أنه لن يصغي معها إلى الحجج المقابلة. وفي هذه المواقف، ربما كان أفضل رد عليه أن تتصل بأعضاء إدارته العليا وتتقدم إليهم بعرض مناسب، مع إيضاح المبادئ المهمة التي ستكون في خطر وتحول النقاش إلى استفسار عن تلبية هذه المعايير.

نحن جميعاً أتباع.. وبينما يمكن أن نفضل التركيز على أدوارنا كقادة في منظماتنا، فإن لمعظمنا دوراً في أتباع شخص ما إضافة إلى ذلك. إن الأمر الباعث على السخرية هنا هو أننا حين نفقد الرؤية في ذلك، فإننا نقضي على فاعليتنا كقادة، فلماذا ذلك؟ الجواب ببساطة هو أن خصائص وميزات التابعين العظام تتشابه في مجملها مع تلك الخصائص التي تميز كبار القادة. ولا يمثل تطوير مهاراتك التبعية فكرة سيئة مهما كان موقعك على الهيكل التنظيمي.

* كن أميناً
عليك أن تتأكد من فعل ذلك بطريقة غير محرجة ولا موجهة اللوم إلى أحد، وادرس جيداً متى تشارك الآخرين في رأيك ومتى تحتفظ بذلك كمسألة خاصة. إن قول الحقيقة خُلق لا يؤدي إلى فقدان مصداقيتك، لأن رئيسك في هذه الحالة يحتمل أن يزيد من نفوذك.

* كن داعماً
يجب أن يؤدي عملك إلى جعل رئيسك ومنظمتك أكثر نجاحا، وإذا ما أغفل رئيسك أمراً مهماً، فإن عليك أن تجلب انتباهه إلى ذلك، أو أن تتولى ذلك بنفسك، وتقوم به سراً، كما وصفنا سابقاً. وحين تأخذ المبادرة بأن تكون داعما، فإنك تكسب بذلك ثقة رئيسك، وتعزز من فرصك في اكتساب مدخل إلى دائرته الداخلية، ومن شأن ذلك أن يهيئك إلى تولي مسؤوليات قيادة أعظم بنفسك.

* كن مصدر ثقة
حين يستطيع الناس الاعتماد عليك، فإنك تصبح بمثابة الأصل المفيد لهم، وللمنظمة التي تعمل فيها، ولنفسك كذلك، وبالذات حينما يتعلق الأمر بأداء واجبات خارج نطاق وصف مهامك العملية.
إن القيام بما يحتاج إلى القيام به بدلاً من تجنبه أو تجاهله بحجة أنه ليس من مسؤولياتك، يظهر أنك تفهم وتعمل في إطار الصورة الكبرى، وذلك يمثل صفة رئيسة للقادة الفاعلين.

* ابحث دائماً عن الصورة الكبرى
إن العمل في ظل وجود الصورة الكبرى في محور تفكيرك لن يساعد فقط في مساعدة الآخرين على النظر إليك كقائد، ولكنه سيساعدك كذلك على أن تكون تابعاً أفضل. وحين تبدو لك أفعال أو قرارات الرئيس غير معقولة أو غير ملائمة، تذكر أنك ربما ترى جانباً من الصورة التي يراها. وبدلاً من أن تفترض أن رئيسك على خطاً، ابحث عن معلومات تضع تلك التصرفات في إطارها الصحيح. وكلما زاد فهمك الصورة الكبرى، فإنك تصبح أكثر تأهيلاً للقيام بالأمور المهمة بالنسبة إليك.

* وجه أسئلة جيدة
حين توجّه أسئلة بناءة، فإنك تساعد رئيسك على أن يأخذ وقته، ويفكر متأملاً في القرارات. والأمر الأساسي هنا هو أن تضع أسئلتك في صياغات دقيقة. وإذا استطعت أن توضح أنك لست بصدد اختبار قدرات رئيسك في اتخاذ القرارات الجيدة، ولكنك تهدف إلى مساعدته في الوصول إلى أفضل نتيجة، فإنه سيتم تقدير جهودك، وستكافأ عليها، وتقدم كذلك نموذجاً يحتذي به زملاؤك، وتثبت أن من أفضل الأدوات التي يمكن أن تتوفر لدى أي قائد هي القدرة على توجيه أسئلة جيدة.

* كن واعياً لافتراضاتك
إن كونك على وعي بكيفية تأثير افتراضاتك على مختلف الأوضاع يعتبر من أهم الصفات الذاتية المتضمنة في الأتباع الجيدين والقادة المؤثرين. وبدلاً من أن تفترض أنك تفهم دوافع رئيسك، الجأ إلى توجيه الأسئلة، ويحتمل أن تجد نفسك على خطأ، وأن تتعلم شيئاً مهماً من هذه العملية.

إن الفكرة باختصار هي أنك كجميع القادة، تكون عادة فاعلا، وأحياناً أخرى لا.. فكيف توجه المنحنى نحو الامتياز بعيداً عن المنافسة المجردة؟ لا تعتمد على تقليد القادة الآخرين، أو تستغرق في قراءة كتيبات القيادة. وبدلاً من ذلك، أدخل الحالة الأساسية للقيادة، وهي الطريقة التي تستخدمها حين تجبرك أزمة ما على التمسك بأعمق القيم والمواهب لديك. وفي تلك الحالة، تعرف بشكل غريزي ماذا تفعل، وسترتقي للمناسبة، وتتصرف بأحسن ما عندك.
ولحسن الحظ، فإنك لا تحتاج إلى أزمة لتنتقل إلى الحالة الأساسية للقيادة. فيمكنك فعل ذلك في أي وقت (مثلاً قبل حوار عصيب. أو أثناء اجتماع رئيسي)عن طريق طرح أربعة أسئلة:
هل أتخذ من النتيجة محوراً؟ هل حققت النتيجة التي أردت الوصول إليها؟
هل أنا من النوع الذين يوجه من داخله، وهل أنا مستعد لتحدي توقعات الآخرين؟
هل أركز على الآخر؟ وهل قدمت احتياجات مؤسستك على احتياجاتك الخاصة؟
هل أنا" منفتح خارجياً"؟ وهل أدرك المؤشرات التي توحي بالحاجة للتغيير؟

لا يمكن لأحد أن يتصرف في حالة وجوده في قمة لعبته. ولكن في كل مرة تدخل فيها إلى الحالة الأساسية للقيادة، تُسهل أمر العودة إلى تلك الحالة مرة أخرى، وتلهم الآخرين من حولك لرفع مستويات الامتياز.
تستوجب فكرة تطبيق دخول الحالة الأساسية للقيادة، الخطوات التالية:
أدرك أنك دخلت تلك الحالة بطبيعة الحال.
واجهت تحديات عظيمة من قبل، وبالتغلب عليها تمكنت من دخول الحالة الأساسية. وباسترجاع هذه الدروس اللحظية، تطلق مشاعر إيجابية، وتتمكن من رؤية احتمالات جديدة لوضعك الحالي.

قم بتحليل وضعك الحالي. قارن بين أدائك العادي مع ما فعلته حين بذلت قصارى جهدك. وستنمي رغبةً في الارتقاء فيما تفعله الآن، وستغرس الثقة بأنه يمكنك دخول الحالة الأساسية مجدداً.
اطرح الأسئلة الأربعة.
على سبيل المثال، استطاع جون جونز، أحد قادة التغيير الناجحين، تحويل مسار قسمين متنازعين في شركته. وحيث كان موعوداً برئاسة القسم الأكبر عندما تقاعد صاحب المنصب، تم إخباره في الوقت ذاته أن يمضي وقته في الإشراف على "جنازة" قسم يحتضر. وقرر أن يغير حال القسم رأسا على عقب.
وبعد مضي تسعة أشهر، ورغم ذلك الوضع، إلا أن القسم شهد تقدماً بسيطاً. ولم يكن الموظفون مشتركون بذلك. ولدخول الحالة الأساسية، سأل جون " هل النتيجة هي المحور الذي أنطلق منه؟". تخيل جون فجأة استراتيجية جديدة لقسمه الذي يعاني، إضافة إلى خطة تشمل إعادة تكليف طاقم العمل بالمهام لتطبيق تلك الاستراتيجية.
وبوجود استراتيجية واضحة وملزمة في عقل جون، حلقت استراتيجيته عالياً. وسأل نفسه: هل أنا من الأشخاص الذين يوجهون داخلياً؟. أدرك جون أن تركيزه على العمل الممتاز الذي وُعد به منعه من القيام بالعمل الشاق المطلوب لتحفيز
العاملين في قسمة على المزيد من العطاء.
هل أركز على الآخرين؟ قرر أن يخفف من عامل الرئاسة من أجل إنقاذ قسمه المتهاوي، حيث يعتبر هذا التصرف أفضل لقيم القيادة لديه. وبذلك، قايض جون الأمن الشخصي، وجعله أفضل بكثير.
"هل أنا منفتح على الخارج؟" توقف عن خداع نفسه بالتفكير أنه فعل كل ما يستطيع من أجل قسمه المتهاوي، وأدرك أن لديه الأهلية في تحسين الأمور. واستخلصت المعلومات من ساميول باكاراك ماك كلفي، أستاذ إدارة العمل، ومدير مؤسسة دراسات الأعمال في جامعة كورنيل، اصقل كفاءتك السياسة، بقلم لورين كيلر جونسون كلاندستين. هل تخطر كلمات مثل تآمري، ومراوغ حين تسمع أن زميلاً يوصف بأنه "ذكي سياسياً" وإذا كان الأمر كذلك فأنت لست وحيداً.
ويقول ساميول باكاراك مؤلف "اكسبهم إلى جانبك، اكسب الدعم، غيّر الشكاكين، واحصل على النتائج" (مطبعة بلاتينيوم، 2005)، إن الكفاءة السياسية تساوي عادة مع الميكافيلية. ويضيف "لمدة طويلة بقيت الكفاءة السياسية مختبئة في الخزانة. إنها الكفاءة التي يحتاج إليها الجميع، ولكن لا يتكلم عنها أحد".
يُعرّف باكاراك ماك كلفي أستاذ إدارة الأعمال ومدير مؤسسة لدراسات الأعمال في جامعة كورنيل، الكفاءة السياسية بمفاهيم أكثر إيجابية بكثير مما يمكن أن يعرّفها بعض المديرين، إنها "القدرة على فهم ما يمكنك وما لا يمكنك السيطرة عليه، ومتى تتصرف، وعلى فهم من سيقاوم الأجندة الخاصة بك، ومن تحتاج إليه إلى جانبك. إنها تتعلق بمعرفة كيفية تخطيط المجال السياسي، وكسب الآخرين إلى جانبك، إضافة إلى قيادة التحالفات". ولم تكن الكفاءة السياسية مهمة كما هي اليوم.
ويقترح باكاراك قائلاً "اختبر المفاهيم التي تشكل جزءاً من مجموعة الكلمات الخاصة بعالم الأعمال لدينا، مثل التشكك، والمخاطرة، والتغيير، والتصرف، والتنفيذ". ويضيف "إنه في كل مستوى، تحتاج عوالم الأعمال إلى أشخاص مستعدين للتصرف، ويعرفون كيف يحققون التغيير، ويشعرون بأمن كافٍ للمخاطرة في بيئة تشككية". وتزودهم الكفاءة السياسية بالمهارات اللازمة لفعل ذلك. ويقول باكاراك" يمكن للعديد من الأشخاص أن يمتلكوا أفكاراً جيدة". ويضيف "ولكن القادة الحقيقيين هم أولئك الذين يعرفون تحريك الآخرين حول تلك الأفكار. فكم مرة نرى أشخاصاً من أصحاب الأفكار العظيمة يفشلون ببساطة لأنهم لا يتمكنون من كسب تحالف والمحافظة عليه، ذلك التحالف الذي يمكن أن يضع الفكرة في نطاق التطبيق في المؤسسة؟ إن الأشخاص الذين يحققون نتائج، أكفاء سياسياً". ومع ذلك، بقيت برامج الماجستير في إدارة الأعمال ومبادرات التدريب في الشركات، صامتة في هذا الموضوع.
وفي الحقيقة، يضيف باكاراك" اسأل الأشخاص كيف يحصلون على نتائج في المؤسسات، وسيخبرونك عن تحليلات السوق، والتخطيط، والعصف الذهني، وسياسة الموارد البشرية. ولكنهم لن يذكروا السياسات نهائياً. فكم مرة كنت تسمع أشخاصاً يدّعون وجود استقامة داخلية من نوع معين من حيث إنهم يقولون (أنا لست سياسياً، أو أنا لا أشكل تحالفات)؟" إذن. إذا لم تتمكن من إدراك تعليم عالم الأعمال لديك، أو شركتك في تعليم الكفاءة السياسية، فكيف يمكنك إتقان هذه الكفاءات الحيوية حتى تتمكن من تطبيق أفكارك العظيمة؟
قم بفهم الكفاءة السياسية كعملية تتألف من ثلاثة أطوار يجب أن تتجلى في الترتيب المحدد الذي وضعه باكاراك في كتابه (اكسبهم إلى جانبك). ويحذر باكاراك من أن عدم الالتزام بهذا الترتيب يمكن أن يؤدي إلى المشاكل. فعلى سبيل المثال، يمكن أن ينتهي بك الأمر في قضاء الكثير من الوقت في الحديث مع أشخاص لا يحتاجون إلى الاقتناع بجوهر أفكارك، أو أن تفشل في التعرف على أسوأ خصومك في وقت تحتاج فيه أن تبعدهم عن تعطيل جهودك. والمراحل الثلاث هي:
خطط لمجالك السياسي: يبدأ تخطيط مجالك بتوقع كيفية تصرف أصحاب المصالح الرئيسية ـ أي شخص له مصلحة أو يتأثر بأفكارك - لديك. توقع المقاومة. وتضم الاعتراضات الشائعة - مهما كانت الفكرة، ومهما كان المستوى الذي قدمت فيه في المؤسسة ـ "فإنها خطيرة جداً." فقط ستجعل الأمور أسوأ، ولا تعرف عما تتكلم". وحين تواجهك الاعتراضات، يكشف الكثير من المديرين ناقديهم عن طريق عرض حالتهم لقادة النقاد أو للنظراء، أو عن طريق تحييد جدال المتشككين. ولكن ذلك يخلق التنافر، ويزيد احتمالية أن يصبح الأشخاص مقاومين نشطين.
وبدل الكشف، اطلب من أصحاب المصالح الرئيسية أن يحددوا أهدافهم. فهل يريد شخص ما أن يتعامل مع تغيرات بسيطة بينما يتعطش آخر لإجراء تغيير كامل في عملية رئيسية؟ واسأل أيضاً أصحاب المصالح الرئيسية كيف يفضلون إنجاز أهدافهم، وهل يحب أحد أصحاب المصالح الرئيسية أن يخطط لتغيير بانتباه، بينما يميل آخر إلى الارتجال. وخذ بعين الاعتبار هدفك في اقتراح فكرتك "هل لديك التعامل البسيط أم الإجمال في عقلك؟"، وما طريقتك المفضلة في تحقيق هدفك "هل ستخطط أم ستترجل؟). وكيف تقارن تلك الأمور مع تلك الخاصة بأصحاب المصالح الرئيسية لديك؟
ويمكن أن يشترك أحد أصحاب المصالح الرئيسية معك في الهدف، ولكن لا يشاركك في طريقة التطبيق "يكون أيضاً محالفاً أو مقاوماً محتملاً"، أو أن يوافقك في الهدف، ويشترك معك في طريقة التعبير "يكون أيضاً محالفاً أو مقاوماً محتملاً"، أو ألا يشاركك الهدف ولا الطريقة "مقاوم بالتأكيد"، أو أن يشاركك في الهدف والطريقة "محالف قريب".
اكسب الآخرين إلى جانبك: يقول باكاراك "يوجد اليوم القليل من الأبطال المنفردين، وحتى عدد أقل من المناصب التي تعطي سلطة كافية للحصول على نتائج دون وجود مناصرين". وبذلك، تحتاج إلى أن تؤسس التحالفات. وإن تحالفك تجمع محتمل متحرك سياسياً لأفراد ملتزمين بتطبيق فكرتك، لأن فعل ذلك سيولد أفكاراً يقدرونها.
"يتطلب تجميع تحالفك تفكيراً عميقاً، ووقتاً جيداً. ولكن ذلك يستحق الجهد".
ويقول باكاراك " إن تكوين التحالفات هو أهم خطوة في تنفيذ كفاءتك السياسية". ويضيف باكاراك "إن الكفاءة السياسية عملية تفويضية بشكل لا يعقل، حيث إنك تخبر أعضاء تحالفك المحتملين أنهم يمتلكون السلطة لتحريك فكرة ما إلى الأمام أو إعاقتها. وإنك تقدم لهم فرصة لتبادل الأفكار، وتقييم مشروعية فكرة ما، والاشتراك في الجهد المبذول لتطبيقها ".
ويمكن أن يتغير تركيب تحالفك خلال تحرك فكرتك في عملية التغيير. فعلى سبيل المثال، أثناء الإعداد لتنفيذ فكرة ما، ستحتاج إلى إنشاء كتلة حرجة من المؤيدين لنشر المخاطرة والسيطرة على أي محاولات للخروج على خط العمل. وإذا طُبقت فكرتك، فستحتاج إلى أعضاء تحالف يمكنهم أن يزيلوا انتقام الخصوم ويستبقوا الحصول على الدعم لفكرتك المقبلة.
كيف تكسب أعضاء تحالف؟ على الأقل، ستحتاج إلى إيصال عقلانيتك عن طريق السماح لمؤيديك ومقاوميك المحتملين بأن يعرفوا خبرتك، وبإظهار الكرامة الإنسانية، وكذلك بإبراز الدليل على أنك تتصل بأشخاص ومعلومات على درجة من الأهمية. وعبر الحوارات غير الرسمية، والاجتماعات، وزائري المكتب غير الرسميين، ستحتاج أيضاً لتوضيح موقفك.
ويوصي باكاراك بتنسيق رسالتك مع كل عضو محتمل في تحالفك بالاعتماد على معرفتك بدافعه. وخذ بعين الاعتبار الأساليب التالية:
العقلانية: بالنسبة للأشخاص الذين تدفعهم البيانات، استخدم الإحصائيات والأرقام لتظهر كيف أن تطبيق اقتراحك سيوفر المال والوقت، أو أنه سيمكن من استغلال المصادر بشكل أفضل.
المحاكاة: وبالنسبة لهؤلاء الذين تفتنهم أفضل الممارسات، استشهد بشركات ناجحة استفادت من تبني الفكرة التي تنادي أنت بها.
التنظيم: بالنسبة للأفراد الذين يهمهم الالتزام، أظهر كيف أن فكرتك ستساعد على الالتزام بسياسة الحكومة الجديدة، أو بمعيار الجودة.
التوقعات: بالنسبة للأشخاص الذين يدفعهم تجاوز توقعات الآخرين، أظهر كيف أن اقتراحك سيسعد الزبائن، وأصحاب الأسهم، والمجتمع الذي تعمل فيه شركتك.
اجعل الأمور تحدث: إن توضيح موقفك في شروط ملزمة ليس مثل كسب المشتركين. ولا ينضم العديد من الأشخاص إلى التحالف ما لم تجب عن التساؤل التالي "ما المكسب الذي أجنيه من هذا التحالف؟".
وقال باكاراك إنه " لكسب المشتركين، عليك أن توضح أن هنالك مكافأة على تأييد جهودك، وإن هنالك عوائق محتملة لعدم الالتحاق بتحالفك". فعلى سبيل المثال، اظهر كيف أن تطبيق فكرتك سيخفف عبء العمل عن أعضاء تحالفك، أو يزودهم بالمزيد من الوضوح في المؤسسة، أو يساعدهم على خفض التكاليف داخل وحداتهم. وأشر إلى أنه إذا لم يرد أعضاء تحالفك دعم جهودك، فإنه سيضيع فرصة اكتساب مهارات جديدة قيمة تجنى بالمشاركة في مشاريع متحدية ترتبط بعدة وظائف.
وحالما تقنع الأشخاص بالالتحاق بتحالفك، تؤسس بذلك قاعدة تشرح فكرتك، وتجعلها تتقدم في أرجاء المؤسسة. وستعطي المشروعية أيضاً لشبكة أعضاء تحالفك مع أشخاص آخرين في مؤسستك ليقوموا بنشر أفكارك، وترجمة رسائلك من أجل الإيحاء بعمل أكثر.
ويقول باكاراك "إنهم مؤيدوك الحقيقيون". فعلى سبيل المثال يجب على مدير للموارد البشرية يريد إنشاء نظام معلومات للموارد البشرية لشركته أن يقيم تحالفاً يضم العديد من مديري تكنولوجيا المعلومات، ومديري الخطوط. ويقنع أعضاء التحالف نظراءهم بجوهر النظام الجديد، ويقنعونهم بدعم المشروع. ويوافق مديرون إضافيون في تكنولوجيا المعلومات على المساعدة في تصميم النظام. ويوافق مديرو الخطوط على تقديم تغذية راجعة حول نماذج اختبار للنظام.
ولكن، ما هي المخرجات المرجوة من ذلك؟ هنالك إحساس واسع بملكية المشروع الذي ينتج عنه نظام معلومات للموارد البشرية يلبي حاجات الشركة لأن جميع أصحاب المصالح الرئيسية الأساسيين قدموا مُدخلات.
وحيث ينمو تحالفك، على كل حال، لا تنس الانتباه إلى الحاجة إلى وجود قيادة نشطة للمحافظة على تركيز الأعضاء واستبقاء القوى الدافعة لديهم. واستخدم مجموعة من الوسائل لقيادة تحالفك بالاعتماد على ما هو مطلوب. ولا تختلف وسائل التحفيز الخاصة بك كثيراً عن تلك التي يمكنك توظيفها مع مجموعة من التقارير المباشرة. فعلى سبيل المثال، إذا فترت الطاقة، قم باستثارة القوى الداخلية لدى الأعضاء، "يمكننا فعل ما نريد. فقط تمسك بموقعك لمدة أكثر بقليل". وإذا ما تراجع التمويل المتوقع أو أحد المصادر الأخرى، أوجد طرقاً لتعويض العجز. واسع أيضاً إلى الرضا، أو الشعور بعدم الانكشاف الذي يمكن أن يظهر حالما يحقق تحالفك بعض النجاحات المتكررة، وأبق على ذلك بتذكير الأعضاء أنه ما زال هنالك عمل يجب أن ينجز.
وكذلك، كأي جهد فريق، تدبر أمر النزاعات والأمور المختلف عليها على الأهداف أو العمليات التي تنشب حتمياً بين أعضاء التحالف، وإلا يمكن أن ترى مؤيديك وهم يتحولون إلى مخربين.